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項目名稱：人力資源管理咨詢

項目概況：

公司成立于2001年，是日本獨資公司，以金屬機械加工為核心技術和核心產品的高科技的新技術企業(yè)。公司現(xiàn)有員工1200多人，其中中高級技術人員占60%。日本技術專家10余名。年產值約8000萬美元，產品100%銷往到中國境外。

隨著公司事業(yè)的不斷成長和外部經營環(huán)境的變化，公司的經營領域、經營規(guī)模和經營重心需要不斷地進行調整。為了配合發(fā)展，公司決定對公司人力資源管理進行改革和完善，應該說，這是任何公司發(fā)展到一定時期在管理上的必然選擇，也說明了公司決策者們在發(fā)展與管理問題上的深謀遠慮。

客戶關鍵問題：

 1、每個員工的責權利不明確，工作職責不清晰，企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的標準，其次沒有規(guī)范明確的考核制度，考核人沒法進行有效的考核，使許多考核成為形式，沒有發(fā)揮作用，有時全憑主管的印象和主觀評價，引起員工的不滿。

2、現(xiàn)行薪酬管理體系的問題在于沒有使價值分配與公正公平的考核結果掛鉤，員工調資形式彈性不夠，只注重短期效果，人工費用壓力增大；工資支付方式單一等。

3、對員工的培訓開發(fā)工作不重視，不規(guī)范，沒有結合企業(yè)成功、成熟的經營管理經驗總結出一套實用的企業(yè)培訓內容和方法，沒有將員工的培訓和教育納入正常的軌道，使得同一崗位由于員工素質不同產生不同工作效果，同時由于員工沒有形成規(guī)范的經營管理行為和自我約束習慣，不規(guī)范的行為，影響了企業(yè)的高效統(tǒng)一運行。

海問解決方案：

通過與公司中高層領導的訪談、溝通，以及對各級管理人員開展系列培訓，引導公司完成對于企業(yè)整體目標的思考，并在此基礎上形成了對人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理體系建設的系統(tǒng)思路。

在對客戶各部門職責進行充分了解的基礎上，提出了組織結構和部門職責優(yōu)化建議，同時針對新的部門職責、崗位設置進行了優(yōu)化，并進行了三定設計（即定崗、定編、定員），對所有崗位編寫了崗位說明書。

建立和完善公司的績效管理體系，推行KPI指標體系和KPI指標體系管理制度；同時加強管理人員績效管理技能培訓。對公司所有管理人員進行績效考核技能培訓是使績效考核工作落到實處的重要保證。

建立公司職能資格等級制度。職能資格等級制度是人力資源管理工作的基礎，它與招聘、薪資、員工職業(yè)生涯設計、培訓、調配及考核有著密切的關系。將公司所有崗位進行分層分類，每類崗位又分成若干等。制定每一崗位等級的職能資格等級標準，并將職能資格等級標準引入考核、職能晉升、薪資調整、培訓等。在職能資格等級標準的基礎上，對公司崗位說明書進行補充和完善。

完善現(xiàn)行薪酬管理體系，建立工資總額預算制度，使分公司工資總額與其年度經營計劃掛鉤，并通過工資計提率控制工資的發(fā)放。員工調資與其考核結果直接掛鉤，且有升有降。采取一定比例的浮動工資，與公司的經營效益直接掛鉤。

組織內部培訓教材編寫與制訂職能晉升考試制度，內部培訓教材與職能晉升考試是公司人力資源開發(fā)的基礎性工作，它為員工的職業(yè)生涯設計和公司人才規(guī)劃提供依據(jù)和條件。

客戶評價：

海問公司能夠運用先進的人力資源管理理論，全面發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的人力資源管理相關問題，能夠量體裁衣，制訂切合實際的解決方案，并幫助實施，同時還傳授企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問題的方法和技能，使企業(yè)在人力資源管理方面具有自我造血功能，取得了很好的效果。