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為什么你的培訓(xùn)計(jì)劃總無效？
通常是因?yàn)樵谂嘤?xùn)體系運(yùn)行過程中，最重要的培訓(xùn)需求調(diào)研分析環(huán)節(jié)出了問題。
需求，是供給的唯一目的。不針對(duì)需求的供給，都是耍流氓。
說培訓(xùn)需求調(diào)研分析的重要性，占整個(gè)培訓(xùn)體系的一半一點(diǎn)都不過分。
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培訓(xùn)需求分析是公司在設(shè)計(jì)與規(guī)劃每個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)前，對(duì)各組織及其所屬的成員要達(dá)到的目標(biāo)、需要的知識(shí)和技能等各方面進(jìn)行的系統(tǒng)分析與鑒別，用來確定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)或需要什么樣培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)。
許多企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí)，不知道該培訓(xùn)什么。常常是流行什么就培訓(xùn)什么，或者碰到什么就培訓(xùn)什么，還有的是人力資源部能組織什么課就培訓(xùn)什么。
培訓(xùn)沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上，結(jié)果是浪費(fèi)了很多資源，做了許多無用功。
培訓(xùn)要想有效，只有挖掘出真正的培訓(xùn)需求，才能對(duì)癥下藥，才能達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。
培訓(xùn)需求分析可以分成三個(gè)層面。
第一個(gè)層面是戰(zhàn)略發(fā)展層面的需求，也可以叫公司層面的需求。它通常指的是把握公司整體發(fā)展方向的高層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)需要公司關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵能力的培訓(xùn)需求。當(dāng)這個(gè)層面的培訓(xùn)需求得到滿足時(shí)，公司的戰(zhàn)略發(fā)展能夠得到保障。
第二個(gè)層面是各崗位工作績效層面的需求，也可以叫部門的需求或中層管理者的需求。它是指與崗位績效提升直接相關(guān)的培訓(xùn)需求。當(dāng)這個(gè)層面的培訓(xùn)需求得到滿足時(shí)，各崗位的績效水平能夠得到保障。
第三個(gè)層面是個(gè)人職業(yè)發(fā)展層面的需求，或者叫個(gè)人需求。它是指?jìng)€(gè)人對(duì)培訓(xùn)需求的意愿。當(dāng)這個(gè)層面的培訓(xùn)需求得到滿足時(shí)，能夠?qū)徫豢冃в幸欢ǖ膸椭?，更主要的，?duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、精神文化、興趣愛好有一定的保障。
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這里需要特別注意，咱們?cè)S多朋友一談起培訓(xùn)需求調(diào)研，就想到培訓(xùn)調(diào)查問卷。
最常用的方法就是每年作一個(gè)培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，然后年初的時(shí)候把這個(gè)調(diào)研問卷發(fā)給全公司的人。再根據(jù)回收后調(diào)查問卷的信息做整理得到培訓(xùn)調(diào)研結(jié)果。
這時(shí)候的培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果因?yàn)橛写罅康臄?shù)據(jù)信息，往往能做出一份非常漂亮的培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。然后再根據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃和實(shí)施。
這種方法正是培訓(xùn)需求調(diào)研分析無效的原因！
為什么這么說呢？
企業(yè)最重要的培訓(xùn)需求其實(shí)是在戰(zhàn)略層面，而這個(gè)調(diào)查問卷發(fā)的時(shí)候通常很少發(fā)到中層管理者和高層管理者手上。
即便發(fā)到了，他們通常也不答。
即便答了，HR在統(tǒng)計(jì)的時(shí)候也很少把中層管理者和高層管理者的意見單獨(dú)分出來。
所以，最終往往是95%以上的問卷都是基層員工憑個(gè)人的感覺填的。
而且也很難保證員工填寫問卷的質(zhì)量。我們不知道有多少問卷是員工隨意填的。比如實(shí)務(wù)中常常有發(fā)到某個(gè)部門的多份問卷，本來應(yīng)該是員工一人一份的填，但可能這個(gè)部門最近比較忙，沒空填。
這時(shí)候人力資源部又在催著讓各部門交，可能這個(gè)部門有個(gè)暫時(shí)沒那么忙的好心員工就一塊幫別人也填了，填的時(shí)候因?yàn)槭枪催x，也不用仔細(xì)看，勾選完了就趕緊交回人資，免得人力資源部再說我們部門不配合工作。
所以這種給廣大員工發(fā)問卷，員工像完成任務(wù)似的返回調(diào)查問卷，這種培訓(xùn)需求調(diào)研方式，數(shù)據(jù)的可信度不高，有效性也不高。
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那么應(yīng)該怎樣準(zhǔn)確獲得這三個(gè)層面培訓(xùn)需求的信息呢？
因?yàn)檫@三個(gè)層面培訓(xùn)需求關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，確認(rèn)培訓(xùn)需求的方式也不同。
1.戰(zhàn)略層面需求更關(guān)注企業(yè)目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化。這些信息往往來源于公司的高層。想獲取到這類信息，可以通過參加公司的高層會(huì)議或者直接與公司高層管理者面談。如果這種機(jī)會(huì)比較少的話，我們可以通過研究公司戰(zhàn)略相關(guān)的重要文件、研究公司重要會(huì)議資料、研究公司重要的咨詢文件、研究公司的綱領(lǐng)性文件等方法。
2.崗位層面的需求更關(guān)注具體工作、具體問題和績效結(jié)果。這些信息一般來源于公司的中層管理者。想獲取到這類信息，可以通過直接管理者面談、績效分析法、各部門勝任力測(cè)評(píng)，或者通過工作觀察、關(guān)鍵事件、經(jīng)驗(yàn)判斷等方法。
3.員工個(gè)人層面的需求更關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展、能力缺失、員工興趣和員工個(gè)體的困難等。這些信息一般來源于基層員工。想獲取到這類信息，前面說的傳統(tǒng)的問卷調(diào)查是最有效的，除此之外，還有小組訪談、工作跟蹤、績效評(píng)價(jià)、頭腦風(fēng)暴、專項(xiàng)測(cè)評(píng)等方法。
作者：任康磊 來源：任康磊