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2019年的第三季度眼看快要過去了，你的KPI完成了多少？

愛它抑或鄙視它，作為員工考核工具的KPI始終如一：工作中你得設定KPI目標，或者你得通過KPI來做報告，公司還依據KPI完成情況來給你漲工資。

可在薪人薪事搬磚的小編表示——“叔叔，我們沒有KPI！” 

“那你們怎么漲工資？”

“我們有OKR！”

誠然，近幾年，OKR 這個詞越來越流行了。OKR由intel首創，在 Google 使用后被推廣，接著華為、騰訊、百度等國內知名公司也都積極引入。

2017年，華為內部的一次績效滿意度調查中顯示：

開展OKR的團隊在績效管理各維度的滿意度全面高于采用傳統績效管理方法的團隊。

那么，OKR到底是什么？為什么華為騰訊這樣的高逼格公司都要采用它？OKR比KPI高明在哪里？

被眾人嫌棄的KPI

KPI越來越像一個悲催的工具，給 KPI 來個360 度訪談，估計你能得到所有貶義詞的匯總：

員工覺得KPI就是枷鎖，成為公司“名正言順”扣錢的屠刀，憎恨的程度往往會排在賬單之前;

HR們覺得KPI就是雞肋，食之無肉，棄之有味，不用不行，用了苦了自己;

老板認為KPI不夠全面，不足以展現其內心的商業版圖和鴻鵠大志。

為什么會這樣？作為在目標層的管理工具，顯然KPI是有弊端的，因為它“把指標當成了目標”。

比如：你給下屬定了個指標，下周邀約10個候選人來面試，這是不是目標呢？

其實不是的。因為邀約真正的目的其實是找到合適的人。

說白了，KPI雖一定程度上提高了效率，但沒有人對最終結果負責，每個人只對自己的過程負責。那么，為了KPI上幾個數字而忘了為什么出發，那這就好比讓郵輪往錯誤的方向拼命開，結果很可能是——泰坦尼克號。

這便給了 OKR“乘虛而入”提供了機會。

為何牛逼的公司都推崇OKR?

企業管理雖是一件嚴謹刻板的事，但是管理界也趕潮流，你方唱罷我登場，各領風騷三五年。最新的一股流行范式，眼看著非OKR莫屬。

OKR是英文Object和Key Result的縮寫，中文的意思就是“目標與關鍵成果”。很明顯能看出來，OKR比“目標與關鍵成果”洋氣多了，透著一股西方先進管理經驗的味道。

那么，OKR的價值和好處到底在哪呢？主要有兩點。

首先，與KPI相比，OKR不以考核為目標，讓人更加聚焦重要領域。

對于華為騰訊那些高bigger公司來說，員工個個充滿激情與野心。而這一點在OKR的考核系統中可以實現。

與KPI不同的是，OKR要求員工走出“舒適區”，最好超出能力范圍。一個100%被完成的KPI幾乎沒有任何推動作用，而一個70%完成度的OKR卻近乎完美——知道極限在哪里，才有更多的上升空間。

OKR的主要目標不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么，相信并依靠員工的自主性和創造性去完成任務，使自由和方向達成一種平衡。

另外，相比KPI，OKR更加公開透明，可讓員工獲得相互認同。

在OKR體系中，所有的成員都可以隨意查詢其他成員的目標和KR，這不僅能夠自然產生群體監督的作用，還可以合理有效地組建項目團隊。

而KPI則更多會在小范圍公開，比如說上下級之間、以指標相關的同事之間等。

正如德魯克說的：

我們要用一個“完整的人”，不是把人當做機器或者機器的衍生。

后話

綜上所述，OKR確實是一種非常高效的績效管理機制，它以目標為導向，結果與過程并重，更強調員工個體的自主創造性。

因此，對于OKR，我相信“效果為王”，期待有更多企業能夠認同OKR的價值并讓它在實踐中開花結果。

而公司使用KPI考核，把績效指標和薪酬獎金掛鉤，員工總是怨聲載道。

員工不理解績效，考核推行自然受限，各種KPI指標流于形式，績效面談達不到預期目標。