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在公司的所有崗位里，有一類崗位被稱為“杠桿型崗位”，這類崗位做的好不好，直接影響整個團隊。比如產品經理，產品經理不合格，技術、運營、市場等團隊再優秀也白搭。

放到人力資源領域，杠桿型崗位主要是HRBP，人力資源業務伙伴。公司有沒有HRBP，區別巨大；一位優秀的HRBP，也能對團隊往往能發揮不可替代的作用。

都說HRBP要推動業務，從這個角度看，叫“撬動”業務，也未嘗不可。

而在HRBP的實踐里，華為是國內最有代表性的。

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拿最具代表性的華為舉例，他們很早就已經從理論層面構建了公司HRBP角色模型，為項目HRBP的培養提供了重要依據，其各角色的具體介紹如下表所示：

華為于2014 年陸續開展了項目HRBP培養的實踐項目，并逐漸形成體系。

其在HRBP培養工作，主要從自主學習階段、賦能培訓階段和在崗實戰階段三個方面展開。

可見，想成為一枚優秀的HR，學習HRBP是最具競爭力的方式之一。

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在招聘網站上隨便一搜，就可以看到現如今HRBP的薪資已經可以漲到30-50K，而做到leader級別的，月薪已經達到驚人的50-70K！

傳統模塊的HR，從業者增多，需求量減少，即使心有不甘但是仍然拿著5k的月薪干苦活兒。

而HRBP/COE/SSC三支柱模型的HR們呢，躺著不動都被各大企業拿高薪爭著挖墻腳！

HRBP不但需要掌握傳統HR需要掌握的專業知識外，更需要對業務的洞察力，也就是商業意識。HRBP在具有戰略上的超前意識的同時，更應該優化企業內部的工作流程，用更貼近業務部門思維的方式，解決人力資源管理中的種種問題。   

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BP雖火，但HR們仍然有很多困惑：

HRBP的工作到底跟以前有什么區別？

為什么總是感覺HR融入不到業務管理中？

為什么HR的很多工作給業務部門帶來負擔？

這些問題的背后，其實反映的是HRBP對自身的角色和定位不清、對業務發展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等問題。